Pracovní pohovor – Jak zlepšit techniku přijímacího řízení

Častým nešvarem v podnikové sféře je standardizovaná rutina v přijímacím řízení. Pokud chcete novým zaměstnancem pouze zaplnit mezeru ve firemní struktuře, formální pohovor a rychlá prověrka možná udělají své. Jestliže však hledáte člena týmu, který se má stát platnou součástí vaší společnosti, není radno proces pracovního pohovoru podcenit.

Firmy obvykle dbají na bezvadnou péči o zákazníka. Vědí totiž, že čas investovaný do udržování vztahu s klientem se jim násobně vrátí zpátky. Vytváření vztahu s vlastními pracovníky naopak řada zaměstnavatelů podceňuje, ačkoli zásada o navrácení investovaných prostředků platí i zde.

A když už se na budování vztahu se zaměstnancem zaměříte, je nejlepší začít od základů – tedy od přijímacího řízení.

Uvědomte si, že také uchazeči si od prvního setkání vytvářejí dojem o celé společnosti

Při procesu vybírání nových přírůstků do vašeho podniku totiž nehodnotíte jen vy potenciální zaměstnance. Také uchazeči si od prvního setkání s vámi vytvářejí dojem o celé společnosti. Začít si tedy vychovávat pracovníka až ve chvíli jeho přijetí může být pozdě. Je známá pravda, že šanci na první dojem máte jen jednu.

Sám jsem se o platnosti této poučky přesvědčil. Je to pár let zpátky, kdy jsem sháněl práci a mimo jiné jsem absolvoval několikakolové výběrové řízení do jedné agentury. Na konci mi přišel dopis, v němž mi zástupkyně firmy gratulovala k úspěchu.

Já jsem ji však musel zklamat, neboť atmosféra, kterou jsem při procesu náboru nových sil zažil, mě naprosto odradila od přijetí nabízené pozice.

Personalistce jsem tím zřejmě způsobil komplikace v její práci. Jednalo se však pouze o výsledek odbytého přístupu k potenciálním kolegům. Daná společnost asi mým odmítnutím příliš netratila, v jiných případech se to však stát může.

Čím lepší jsou uchazeči o vámi nabízené pracovní místo, tím spíš si také oni budou měřit během přijímacího řízení vás. Kvalitní zaměstnance tak můžete ztratit ještě dřív, než je vůbec stačíte přijmout.

Hlavní je přistupovat k uchazečovi jako k potencionálnímu kolegovi

Jak se tedy podobnému selhání vyvarovat? Hlavní je nepodcenit první setkání s uchazečem a přistupovat k němu jako k případnému budoucímu kolegovi. Ideálním předpokladem povedeného začátku je věnovat se každému zájemci o práci individuálně. Samozřejmě pokud to okolnosti umožňují.

Skvělou metodou je uvolněný rozhovor namísto formálního „výslechu“. Nabídněte při seznámení uchazeči místo k sezení a sami se posaďte vedle něj, spíš než abyste zasedli naproti přes stůl jako člen komise. Přátelským rozhovorem uchazeče odzbrojíte a získáte od něj upřímnější odpovědi.

A když už vám uchazeč odpoví, vždy chvíli vyčkejte. Často tím přimějete zpovídaného, aby svou odpověď rozšířil či doplnil. První reakce bývají strojené a předem připravené.

Metodou otázka–odpověď tedy do mysli uchazeče ztěží proniknete. Naopak když mu dáte prostor, často vám o sobě prozradí víc.

Zapomeňte na otřepané otázky – vyhnete se tomu, že vám uchazeč začne předkládat nacvičené fráze

Pokud můžete, vyhněte se všem otřepaným otázkám typu: „Kde se vidíte za pět let?“ Každý aspoň trochu zdatný adept na volnou pozici tuší, kam podobné dotazy směřují a co chtějí peronalisté slyšet. Jen se tím vrátíte na koleje formálního rozhovoru a uchazeč vám začne předkládat nacvičené fráze.

A pokud vše půjde dobře a vy si vyberete vhodné kandidáta, příjemným překvapením bude uvítací dopis, kterým jej před samostným nástupem do firmy oficiálně přivítáte ve společnosti a poskytnemete mu základní informace a seznam kontaktů, kam se bude moct případně obrátit. Budování pracovního vztahu s novým zaměstnancem a kolegou tím teprve začíná. Ale to je zase na jiný článek…